随着医疗保健行业的人力资源领导者为2025年做准备，他们面临着与其他行业同行相同的许多挑战，例如人才短缺、员工留存和企业文化等。但同时，他们也在应对更严格的法规以及采用战略性或技术解决方案来应对劳动力挑战实施所需的时间较长的问题。“医疗保健人力资源领导者当前的一个首要任务是战略性地利用新兴技术简化招聘、人员配置和员工参与过程。”美国最大的公开交易医疗保健劳动力解决方案公司AMN Healthcare的首席执行官Cary Grace通过电子邮件告诉《新闻周刊》：“医疗保健专业人员的数量有限，人员配置短缺依然存在，因此员工留存是一个关键问题。2025年的目标是利用技术从劳动力中获得更高的效率，并确保我们让医疗保健专业人员保持充分的参与度和支持。”
上个月在波士顿举行的WBR医疗保健人力资源会议上，技术和创新成为讨论的主要主题，因为人才短缺和员工倦怠仍然是其劳动力面临的关键问题。随着工作世界的迅速变化，医疗保健行业的人力资源领导者表示，他们感受到推动创新的压力，但在他们的组织中推进新想法可能会很困难。“我们必须重新回到相互支持的状态，”犹太总医院人力资源、通信、法律事务和全球安全总监Beverly Kravitz在9月24日会议闭幕小组讨论中说道。“我认为疫情让我们措手不及，我看到很多人发生了变化。”
Kravitz的战略回应强调了员工留存。“我们在招募他们方面做了很多努力，”她继续说道。“如果我们不更加努力地留住他们，并确保他们安全、健康、快乐，拥有良好的职业发展轨迹，那我们就是在浪费时间。”为了提升员工参与度，天主教健康公司的高级副总裁兼首席人力资源官Tony Pellicano告诉《新闻周刊》：“我们的主要策略包括改善认可机制，提供频繁反馈，创造个人和职业发展的机会，并确保团队成员在有关质量、安全和患者体验改进的决策过程中有发言权。”
有时，如果保留员工是不可能的，Kravitz建议放下自尊心，找到方法保留那些制度知识。“把他们带回来，无论是作为教练还是顾问，”她说。校友计划还可以帮助传播制度知识，并且如果他们在那里的经历良好，这甚至可以成为推荐人的福音。Northwell Health的团队成员和家庭服务副总裁David Gill在小组讨论中说：“建立校友计划……将有助于构建你需要的劳动力，因为那段时间、那份才能，但更重要的是，那种制度知识会随着个人的离开而流失。”Gill补充说，他正朝着定制化或“个性化”的全面奖励和员工体验方向努力，承认多代劳动力和人们在全职或兼职从事医疗保健工作时可能拥有的多种生活方式，导致了大量的偏好难以跟上。他说，在这方面有很多成长的空间。
为了应对倦怠问题，领导者们提倡加强预防和识别措施。“解决和预防倦怠的关键在于识别迹象并迅速采取行动，”Pellicano分享道。他表示，由于一系列改进的支持措施，包括经理培训、同伴支持、员工援助计划、充电室和24/7在线行为健康服务，该公司的离职率已经恢复到疫情前的水平。“领导者们旨在创建更具弹性的人员配置模式，能够快速响应不断变化的患者需求和未来的危机，”医疗保健人才市场Vivian Health的首席运营官兼总裁Bill Kong通过电子邮件告诉《新闻周刊》。“与此同时，迫切需要关注提升和再技能培训劳动力以处理像AI这样的新技术，这些技术正在重塑护理模式。人力资源部门本身也将通过利用高级分析和人工智能驱动工具来简化招聘和优化排班。”
“为了减少倦怠感，雇主们提供灵活的工作时间和远程工作或混合实践模式的机会，”Grace说道。“雇主们减少了医疗保健专业人员花在非临床职责上的时间，如数据输入或行政工作，并增加了他们与患者面对面的时间。……这既增强了员工留存，也提高了患者治疗质量。”许多跨行业的人力资源专业人士指出，他们的工作越来越具有战略性，并且越来越尊重那些导致强大文化和高留存率的投入：同理心、倾听和开放心态，同时注重灵活性。“技术将成为一个助力者，而不是关键，”JPS Health Network的首席人力资源官Ashley Ridgeway-Washington说。关键是围绕人员管理的心态转变以及所有人对最佳表现的集体理解。“我们现在进入了一个数字时代，允许我们更加战略性地思考，并拥有更多的预测分析工具，这确实可以指导我们如何提供护理，但我们的人员还没有适应这种方式，”她说。“所以，找出如何帮助人们像这样变得聪明，并给他们机会在日常工作中实践这一点，将使组织能够应对未来带来的任何挑战。”
归根结底，这一切都是为了更好的患者治疗结果。“总体目标是转变医疗保健人力资源实践，不仅要满足当前的人员配置需求，还要建立一支能够适应快速变化的医疗保健环境的劳动力队伍，”Kong说。“这种战略转变对于确保高质量的患者护理和在一个日益复杂和要求苛刻的医疗环境中实现运营效率至关重要。”Ridgeway-Washington补充说，人力资源也有责任敦促所有组织领导人体现这些价值观，未来的医疗保健领导者不仅需要是优秀的临床医生。“这将是通过成为一名优秀的临床医生来实现，但如果需要的话，他们还需要具备灵活性，拥有成长心态，理解批判性思维，富有同情心，以情感智能领导，并以ChatGPT无法比拟的方式增加价值，”她说。
尽管多元化、公平和包容的话题已陷入政治辩论之中，但人力资源专业人士普遍认为，当员工相处融洽、互相尊重时，公司会从中受益，而他们的产品和服务也能反映所有潜在买家的需求。Kong将其作为解决倦怠问题的一部分。“真正应该讨论的是如何通过利用人类智慧来建立最适合我们销售对象的产品，即所有人，”她说。她和Kravitz分享了他们最近在这一领域的认识旅程。Kravitz说，她对公司感到满意，因为员工中讲超过80种语言，并且团队非常多样化。但她并没有过多考虑如何推动公平或归属感。Ridgeway-Washington在担任亚马逊全球ERG领导职务时意识到，她的DEI框架过于“美国中心”，她当时意识到每个人都有一个旅程要走，而我们现在都在这个旅程上。“这始于人们承认‘我不那么傲慢地认为我的背景是唯一的背景，而我所拥有的那个背景就是正确的背景’，”Ridgeway-Washington说，她在陈述结束时获得了观众的掌声。“思想多样性是我们试图实现的核心。这始于谦逊、脆弱和谬误的概念。这些都是多元化、公平、包容和归属感的坐标。如果我们能剥离自负并消除这些标签的污名化，我们将获得一个更具竞争力的环境和一个更具创新性的产品。”Pellicano分享说，在天主教健康公司，他们正在培训高度积极的团队成员成为DEI冠军。一些人正在当地学院参加证书课程或课程学习。“这些受过培训的个人将担任校园冠军，就这一重要问题提供支持和指导，”他说。包容通常是员工事务，需要内部跟踪，但这些话题都是相互关联的，正如Kong所建议的那样。多位高管讨论了将员工纳入重大组织决策并提高透明度作为他们解决倦怠问题的方法，这也解决了包容性问题，一个更具包容性的环境可以吸引更广泛的候选人。“雇主们还回应了我们医疗保健工作者短缺的事实，并只能通过向最多样化的候选人群体扩大机会来增长劳动力，”Grace说。考虑医疗服务的包容性也很有帮助，这可以反映员工但也是组织的价值观，通过提供翻译服务以尽可能地满足患者的需求。“大多数医疗保健组织还通过提供现场或虚拟翻译服务来强化多元文化包容性，以适应今天患者所说的数百种语言，”Grace说。“众多研究表明语言和文化流利度与更好的患者治疗结果之间存在联系。”
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