对于多年以来，雇主们一直将肥胖治疗视为个人健康问题，制药巨头礼来美国公司(Lilly USA)的礼来雇主部门高级副总裁凯文·赫恩(Kevin Hern)表示。
"2021年，所有雇主的年度药品预算中关于肥胖管理的预算都是'零'"，赫恩在最近的一场Newsweek网络研讨会上说道。
但随着对GLP-1疗法的需求激增以及越来越多的研究证实其益处，职场越来越难以推卸责任。
在6月9日的虚拟活动"GLP-1会缓解还是会加剧医疗成本？"中，赫恩和他的小组成员（体重护理平台Enara Health的首席医疗官莉迪亚·亚历山大博士和金融科技公司WEX福利业务的首席运营官罗伯特·德谢)讨论了雇主面临的新现实——以及他们下一步行动对财务和人口健康的深远影响。
三人一致认为，覆盖肥胖药物的成本可能很高，但不覆盖的成本可能更高。根据《管理护理和专科药学杂志》2025年发表的一项调查，1亿美国成年人患有肥胖症，每年约2610亿美元的美国医疗支出可归因于肥胖并发症。亚历山大同时也是肥胖医学协会的前任主席，她称肥胖是"百病之源"，会引发至少250种疾病。
"美国经济中最大的成本中心的最常见疾病都可以通过治疗这种'百病之源'来治疗，"亚历山大在Newsweek活动中表示，"因此我们低估了不采取行动的成本，而这个成本并非为零。"
她补充说："不覆盖GLP-1类药物也不是一个中立的财务立场。这是一种推迟和加剧这些不同疾病（包括2型糖尿病、心血管疾病、肾脏疾病、肝脏疾病、阻塞性睡眠呼吸暂停甚至某些类型的癌症）的决定。"
那么，为什么只有36%的雇主同时为糖尿病和减肥提供GLP-1疗法的保险覆盖呢？
根据赫恩的说法，部分挑战在于，许多雇主难以证明那些可能需要数年才能实现财务回报的投资的合理性。他将当前环境描述为"囚徒困境"：要充分实现肥胖治疗的长期效益，需要各方合作，但一些个别雇主仍觉得有动机推迟行动。
美国劳工统计局报告显示，美国员工的平均任期为3.9年。某些GLP-1益处，如减少不良心血管事件，可能需要长达12个月才能显现。由于药物成本仍然很高，一些雇主可能会选择等待覆盖，希望竞争对手承担治疗的初始成本，同时整个劳动力变得更加健康。
赫恩表示，说服雇主相信GLP-1覆盖不仅惠及个人患者，也惠及他们的组织，这是一个"每天"面临的挑战。他发现围绕员工留任构建论点很有帮助。
赫恩指出，对于高流动率的雇主（如在微薄利润上运营的零售商）来说，计算方式会有所不同。但即使在这些行业中，留在公司超过第一年的员工通常会再待五到六年。他建议，这可能会为雇主创造机会，以类似于退休福利的方式设计GLP-1覆盖，将资格与任期挂钩，并在定义的就业期后"兑现"覆盖。
根据WEX首席运营官德谢的说法，GLP-1覆盖也可以成为吸引新人才的磁石。
"我们已经发现员工对这类福利有所期待，"他说。"你可能会认为年轻一代，千禧一代和Z世代不会像我们的婴儿潮一代和X世代那样关注[GLP-1覆盖]。实际上，恰恰相反。"
WEX的研究显示，健康对美国人来说已经成为一项值得投资的领域，超过70%的员工愿意接受减薪以换取更全面的福利套餐。
亚历山大补充说，更健康的劳动力对工作场所和整体经济还有较少为人知的好处，包括减少缺勤、提前退休和与残疾相关的离职。
"我们将看到，当把间接成本加到直接成本上时——在成本效益、可负担性和质量方面——我们肯定会达到正确的标准，这使得这些药物在正确管理下具有可行性，"她说。
德谢和赫恩都认为，雇主并非看不到这些好处。然而，根据2026年Milliman医疗指数，人均每位员工的医疗支出正在上升，同比增长8%。大多数雇主需要覆盖GLP-1疗法以获得下游成本降低的集体效益，但许多公司仍在努力使数字合理化。
"这是一个变革性的药物类别，"赫恩说。"当40%的人患有某种疾病时，保险就很难运作。不管是什么疾病。"
他告诉网络研讨会的听众，当前的挑战使得创新"时机成熟"，他敦促重新设计福利套餐和医疗保健系统，以帮助雇主承担日益增长的账单。
"我们一直在思考如何改变游戏规则，"赫恩说，他指出BMI指数为40或更高的人的预期寿命比没有肥胖症的人短10到15年。"那些看不到的毕业典礼，没有挽着女儿走过婚礼通道，没有抱在怀里的孙子孙女。"
"我们想把生命年数还给人们——但这需要大量创新，因为这是一个相当大的群体。"
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