你满怀动力和好心情坐在一个重要的会议里，准备充分。但突然，你感到一阵热浪袭来，心跳加速，无法集中注意力，还要对抗不断上升的不适感。你遭受夜间睡眠障碍的折磨，白天则被注意力难以集中的问题困扰。你开始怀疑自己。你非但不对团队中任何人倾诉，反而退缩，并考虑辞职。描述的场景让你感到熟悉吗？毫不奇怪，这并非个别案例。这在德国750万职业女性中已是日常。她们正处于职业生涯中期，年龄在45到60岁之间。她们是高素质的劳动力，用专业知识和经验丰富着就业市场。而她们正处在更年期。
更年期的经济因素：为什么750万女员工需要支持
根据德国更年期协会的数据，十分之八的女性会经历明显的更年期症状，如精神和身体疲惫、睡眠障碍、潮热、关节疼痛、易怒和抑郁情绪。其中十分之一的人考虑提前退休，四分之一的女性因症状而减少工作时间。女员工因此更换工作或放弃晋升。据专家估计，由员工缺勤及随之而来的生产力损失给雇主造成的年度损失高达94亿欧元。更年期的禁忌还加剧了性别不平等，因为对女性而言，它往往伴随着经济损失和职业发展受挫。在人才短缺的时代，企业积极促进这一高素质群体的经验和能力极具价值。一个全面且主动将更年期这一生命阶段纳入考量的企业健康管理，对于长期保持这些专业人员的健康和敬业度至关重要。如果你想保留女员工的宝贵知识并加强她们对企业的归属感，就应该将更年期议题列入企业健康管理的议程。
更年期与绝经：一个必要的区分
那么到底什么是更年期或围绝经期？两者是否相同？答案是否定的。更年期是一个过程，通常可持续15到20年。而绝经被定义为最后一次月经后12个月的时间点。围绝经期则描述了真正绝经之前的阶段。在此期间，往往从四十岁出头开始，女性激素水平开始波动。出现最初且常常模糊的症状——周期波动、睡眠障碍、突然的疲惫状态。绝经之后是绝经后期，它紧接在绝经（即12个月无月经周期）之后，标志着女性生育阶段的结束。为什么这对雇主、管理者或人力资源经理很重要？因为上述症状通常在女性处于职业巅峰时最为严重，即在45至60岁之间。恰恰是在她们在生育、育儿假和兼职工作后重新投入劳动力市场的时候。她们是许多团队和部门的支柱。如果这一群体因缺乏支持而倒下，企业会明显感受到：团队中专业知识受损，经济上生产力下降。而解决方案和战略很简单：在企业中打破更年期的禁忌，并在企业健康管理中始终考虑它！
我们能从英国学到什么
当这个议题在德国大多仍属禁忌且令人羞耻时，英国向我们展示了如何积极且成功地在企业中应对绝经。英国政府发布了“女性健康战略”：积极为员工提供绝经支持的企业将获得所谓的“绝经工作场所承诺”。已有30%的英国公司为此制定了具体指导方针。好消息是：德国也已经出现了初步的推动力。例如，2024年德国基民盟/基社盟联邦议会党团在一项提案中要求参照国际先例制定国家绝经战略。像“我们是900万”这样的倡议正在推动去禁忌化，并引起社会关注。然而，这些政治和社会抱负只有在企业通过现代企业健康管理积极创造支持性工作环境的基础上才能取得成功。
你的五步计划：打造支持性的更年期工作环境
为什么要等待法律规定？哪些措施可以在短期内实施，从而为你的更年期女员工的员工福祉加分？以下五个实用建议有助于保持你女员工的工作能力：
- 营造开放的谈话文化： 在企业内部和团队中谈论这个话题。额外的内部网络或“更年期圈子”为交流提供了空间，避免了污名化。
- 提高团队意识： 为你的团队和管理者提供培训——明确也包括男同事。谈论更年期和绝经越频繁、越开放、越透明，去污名化就越快。此外，这还能带来更好的相互理解和被重视感。
- 灵活安排工作模式： 允许远程办公选项或弹性工作时间。在症状严重的日子里在家工作或灵活决定工作时间，有助于保持生产力，同时不损害你员工的健康。
- 优化基础设施： 有时小事也能帮上忙。提供风扇、提供凉爽的休息室，并注意工作服的透气材料。通过匿名问卷调查进行现状分析，可以帮助你确定员工的具体需求。
- 提供信息渠道： 通过内网分享资料。设立“更年期专员”岗位，为同事解答问题和疑虑。
更年期支持作为双赢策略
女员工的更年期是一个可以用同情心和明智管理决策来陪伴的阶段。如果你调整工作条件，不仅是为最有经验的专业人员的福祉投资，并防止他们提前离职，还能加强你作为有吸引力雇主的地位。你将受益于一个健康的团队、减少的缺勤率以及一种不仅宣传包容、而且践行包容的企业文化。这样一来，曾经的禁忌话题就变成了员工保留和招聘中的明显竞争优势。
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