美国医学会研究人员2026年5月发布的一项研究发现，医生退出临床实践的平均年龄为48.1岁，比2008年同类群体提前了9年。
在521名完全停止执业的受访者中，44.7%将行政负担视为离开的主要原因。近似比例的医生（44.5%）表示工作压力过大。
这一现象发生的背景是：根据联邦劳动力模型预测，到2038年，全职医生将短缺141,160人。35个医生专业中，仅有5个预计会出现盈余。精神病学、初级保健和妇产科医生——根据2025年《内科学年鉴》的一项研究，这些已是离职率最高的专业——若当前离职率持续，将面临最严重的就诊可及性问题。
满意度可能不足以作为衡量医生在医疗机构执业寿命的指标——这反过来影响了医疗机构领导者思考医生留存问题的方式。
满意度是滞后指标
虽然满意度调查可以捕捉医生在特定时刻对工作的态度，但可能无法反映职业生涯发展过程中满意度的起伏变化。
薪酬和财务激励曾经是招聘和留任的主要杠杆。近年来，薪酬因素的重要性已有所降低。医师高管们曾向《Becker's》透露，如今最有效的工具是强大的文化、在专业能力范围内执业的机会以及现代技术的使用——这些是薪酬包无法解决的问题，也是满意度调查很少能精确捕捉的维度。
2026年2月的一份关于医疗 workforce 挑战的综述中，引用了盖洛普研究的一项相关发现：马萨诸塞州斯普林菲尔德Baystate Health总裁兼首席执行官Peter Banko提到，一半的员工曾为离开某位经理而辞职，而领导层占团队成员、医生和提供者参与度差异的70%。Banko先生表示："人们离开的是他们的老板和团队，而非组织本身。"
"消除愚蠢事务"
对于马里兰州盖瑟斯堡Adventist HealthCare的执行副总裁兼系统首席医疗官Patsy McNeil博士而言，解决方案始于坦率承认：薪酬竞争已经结束——仍在进行这种竞争的组织正在浪费资源，而这些资源本可以更有效地部署。
McNeil博士在2025年9月告诉《Becker's》："医疗系统往往过于关注薪酬作为驱动因素——或者完全忽视留存问题。在当今环境中，'薪酬竞争'既昂贵又不可持续，而忽视留存则会损害业务成果。"
McNeil博士的团队专注于消除摩擦。她使用的框架——GROSS（"Getting Rid of Stupid Stuff"，即"消除愚蠢事务"）——刻意不追求华丽。无论是通过文档辅助还是工作流程改进，目标都是消除分散医生临床工作注意力的行政噪音。此外，McNeil博士主张双向沟通，让医生参与战略讨论，而非仅仅接收上级决策。
正确处理这一问题的财务影响相当显著。McNeil博士引用数据显示，高度投入的医生每年每位可产生超过45万美元的额外患者收入——这一数字将留存问题从人力资源关切转变为利润问题。
在医生开始寻找新工作前进行重组
干预窗口比大多数组织假设的要窄。一项针对Jackson Physician Search和MGMA调查的9月分析发现，59%的医生在入职第一份工作三年内离职，尽管只有27%的人在开始时预期会这样做。管理人员的预期甚至更为偏离：69%预计新医生会工作6年或更长时间——超过实际留存率的两倍。当调查中的医生解释离职原因时，45%将领导或管理问题列为最主要原因，超过任何其他因素。仅有15%的医疗集团拥有正式的医生留存计划。
早期之后，风险并未降低。根据5月20日发表在《美国外科学院杂志》上的一项研究，处于职业生涯中期的外科医生比拥有15年以上或9年以下经验的医生更可能离开临床实践。
仅关注招聘或仅关注职业生涯后期医生的组织，忽略了中间那个正在接近自身转折点的群体。
技术正成为弥合这一差距的一个结构性杠杆。AdventHealth在近2,000名医生和高级执业提供者中部署环境AI文档工具，发现86%的用户报告倦怠减少，80%报告患者体验改善。南达科他州苏福尔斯的Sanford Health报告称，在使用环境AI不到一年后，88%的临床医生表示它减少了倦怠或疲劳。这两种情况的共同点是行政负担的减轻——这正是美国医学会数据确定的医生提前9年离开临床实践的首要原因。
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