一项关于胰高血糖素样肽-1受体激动剂（GLP-1 RA）的重大新心血管研究，使加拿大雇主面临一个早已棘手的难题：团体福利在资助昂贵的糖尿病和肥胖药物方面应承担多大比例，这些药物可能需要长期服用？
研究人员利用美国退伍军人事务部的数据发现，2型糖尿病患者如果连续服用GLP-1药物三年，其心脏病发作、中风或死亡的风险降低幅度最大，与服用较老的磺脲类药物相比更优。而且，“即使是短暂的停药或中断，也可能逐渐削弱甚至最终逆转这种保护作用。”
路透健康对同一研究的摘要显示，与磺脲类药物相比，持续使用GLP-1的患者心血管风险降低18%，而停药仅6个月风险就升高4%，停药两年风险则升高22%，相比之下持续用药的保护效果更佳。
GLP-1数据如何与当前计划设计冲突
这一新证据出现在一个本已难以吸纳GLP-1成本的福利环境之中。Benefit Code首席执行官Pascale Mapleston表示，大多数加拿大计划都有覆盖，但仅限于严格的限制之内：“这是因为Ozempic上市后，对理赔经验和雇主成本的影响非常巨大，简直是天壤之别。”
面对这种冲击，保险公司迅速增加了预先授权标准、上限和排除条款，许多雇主也接受这些变化作为必要的防护措施。
“我认为许多规则之所以出台，是因为个人被开具了用于减肥的糖尿病药物，”Mapleston补充道，“所以保险公司会说：‘你没有治疗理由来获得这种药物，它不会被覆盖。’”
肥胖覆盖、风险与雇主观念的转变
除了糖尿病，GLP-1药物正在引发关于肥胖、慢性疾病以及雇主在长期护理中角色的更广泛讨论。Mapleston表示，这些药物也改变了保险公司和雇主对肥胖本身的看法。
“这些药物的问题在于，它们改变了治疗糖尿病，尤其是减肥的格局，”她说，“肥胖是加拿大许多医疗状况的巨大驱动因素。因此，从那个角度来看，雇主或保险公司是否应该为肥胖药物买单？有些人说‘是’，有些人说‘不’。”
对于人力资源专业人士来说，她解释道，肥胖不再仅仅是健康话题；它与残疾索赔、生产力、肌肉骨骼问题和心血管代谢疾病相关联，这些都会在其他地方体现在福利预算中。
“我们正开始走向大多数雇主和大多数保险公司覆盖肥胖的方向，”Mapleston说，并指出覆盖范围正在演变，但仍然不均衡。上限可能意味着员工在短期内获得健康改善，然后失去覆盖，面临体重反弹以及治疗中断时潜在的心血管风险升高。
“通常，如果肥胖被纳入雇主合同，肥胖药物会有年度或终身最高限额，因此可能覆盖该处方的三到六个月，因为它们确实更贵一些，”她说，“但从个人角度来看，这正在改变他们的生活。”
HR的实用问题：理念、上限与主动策略
即使有强有力的心血管证据，计划赞助方仍受到实际限制。Mapleston解释说，保险公司必须管理多个雇主的集中风险，而雇主必须尊重员工自主权和医生判断：“雇主和保险公司无法控制某人服用药物多长时间。”
从HR政策角度来看，这意味着证据可以为计划设计提供信息，但不能用来强制要求依从性。对于Mapleston来说，这正推动雇主更全面地思考肥胖、残疾和长期健康成本。
“保险公司和雇主实际上没有能力说：‘除非你承诺长期服用，否则我们不覆盖，’”她说，“我认为不会发生太多变化，因为我认为大多数长期服用的人，尤其是糖尿病患者，通常都希望它有效。”
Mapleston表示，雇主的起点不是决定百分比上限，而是明确一个清晰的理念，即他们希望如何对待员工慢性病，作为一项总体价值观选择。在实践中，这可能意味着确定组织是将GLP-1覆盖视为支持患有慢性病员工的核心部分，还是在既定预算内的有限附加项。
“无论是按年金额设置上限，还是直接说：‘你知道，这严重影响我们的出勤率和员工健康，无论有没有研究，我们都要覆盖这些药物，’”她说，“他们需要制定自己的规则、自己的指导方针，来决定要花多少钱。”
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